Тел. (343) 201-79-76
resume@kzdialog.ru
zakaz@kzdialog.ru

Советы от профи

Особенности подбора менеджеров по продажам

Как подобрать результативного менеджера по продажам?

Этот вопрос волнует руководителей предприятий разных отраслей бизнеса. Подбор результативного менеджера по продажам – это то, на что делаются большие ставки при планировании увеличения прибыли компании, запуске нового направления или развитии территории.  А для небольших компаний правильно подобранная команда отдела продаж -это зачастую вопрос выживания и устойчивости на рынке. Суммировав свой многолетний опыт подбора специалистов сферы продаж, консультанты нашего кадрового агентства делятся с вами некоторыми важными аспектами технологии, которые влияют на успешность подбора персонала на вакансию «Менеджер по продажам».

1. Мотивация – краеугольный камень эффективности менеджера по продажам.

Это простая истина – без необходимой мотивации не бывает необходимых результатов. То есть между мотивацией менеджера по продажам и его результативностью существует прямая связь. Недооценка приоритетности этого параметра технологии подбора может привести к тому, что взяв на работу немотивированного сотрудника с прекрасным резюме, где будут идеально прописаны все его достижения на предыдущих местах работы, вы попросту потеряете время и деньги, которые он не принесёт вашей компании. Резюмируем, анализ мотивации – это первое и приоритетное условие будущих результатов эффективного менеджера по продажам.

Проанализировав большой практический материал, мы классифицировали менеджеров по типу мотивации.

Менеджер, ориентированный на материальный доход.

Как правило, это молодые менеджеры, которые формируют свою личную материальную базу, планируют приобретение квартиры, создание семьи и т.д. Либо это состоявшиеся профессионалы, осознающие свою профессиональную востребованность и рассматривающие предложения рынка труда с акцентом на систему материальной мотивации. Кандидаты с ориентацией на материальный доход особое внимание обращают на прозрачность и эффективность переменной составляющей заработной платы, а также на высоту так называемого «потолка». Если ваша компания сможет предложить им интересные мотивационные условия и возможность зарабатывать необходимый им уровень совокупного дохода, то это будет самым лучшим стимулом для менеджеров данного типа мотивации и гарантией их результативности.

Менеджер, ориентированный на профессиональную реализацию.

Это кандидаты, склонные к творческому подходу в работе, инициативе, нацеленные на наиболее полное раскрытие в работе своего потенциала. Результативно менеджеры с таким типом мотивации смогут работать в компании, где продажи не являются стандартизированным и формализованным процессом. Или в компании, где степень стандартизации и формализации процесса продаж низкая, а креативность специалистов по продажам является залогом успешности сделок и проектов. Как правило, это компании, где каждый заказчик в своём роде уникален и технология продаж простраивается индивидуально в каждом случае.

Менеджер, ориентированный на карьерный рост.

Профессиональная амбициозность является мощным стимулом достижения результатов. Существует прослойка менеджеров по продажам, которые выстраивают свою профессиональную деятельность в форме карьерной лестницы. Если перед вами именно такой кандидат на должность менеджера по продажам, и вы в обозримом будущем сможете предложить ему повышение в должности, статусе, то считайте, что вы сделали удачный ход! Пряник в виде повышения в должности для менеджера-карьериста будет гарантией его эффективности.
 

Таким образом, выяснив на стадии подбора правильно мотивацию такого кандидата на работу и сопоставив с теми условиями, которое может или не может предложить ваше предприятие, вы тем самым в значительной степени определяете успешность подбора персонала на позицию специалиста по продажам.
 

2. Интервью с потенциальным кандидатом: «золотые горы», «страшная сказка» или «золотая середина».

Ни для кого не секрет, что менеджеры по продажам являются одними из самых востребованных специалистов на рынке труда. Опытные менеджеры всегда имеют несколько предложений при смене работы. В связи с чем у работодателей сложились некие стереотипные модели первоначального интервью с таким вот опытным специалистом: обещание «золотых гор» или «страшная сказка». Обе эти модели неэффективны для использования их при поиске и подборе специалистов по продажам. Потому что обещание «золотых гор» поможет заполучить нужного специалиста лишь на короткое время. Реальное положение вещей быстро выяснится, и новый сотрудник начнёт тайком подыскивать другую работу.

У некоторых руководителей существует другой стереотип: если напугать кандидата как следует, то это будет гарантия его продолжительной работы в случае, если он всё-таки не испугается красочно обрисованных трудностей. К сожалению, этот вариант интервью приводит зачастую к заведомой потере ценного специалиста уже на стадии подбора. «Золотой серединой» в данном случае является полная картина – плюсы, минусы, реальная перспектива, реальная схема формирования заработной платы. Получив полную и достоверную информацию, ваш кандидат примет взвешенное решение.

Однако, консультанты нашего кадрового агентства предлагают руководителям использовать при поиске менеджеров по продажам самую эффективную модель – переговоры. В процессе переговоров происходит демонстрация взаимных возможностей и интересов. Cамые прогрессивно мыслящие работодатели давно уже заметили, что за последние несколько лет рынок труда изменился кардинально. Кандидаты стали более разборчивыми и уверенными в себе. Особенно это касается опытных менеджеров. Как правило, сильные кандидаты имеют несколько вариантов трудоустройства и вполне обоснованно пользуются возможностью выбора. Чтобы лучшие кадры выбирали именно вашу компанию, необходимо спуститься с небес на землю и понять, что выбирает сейчас не работодатель. Выбирают обе стороны, внимательно оценивая друг друга. Переговоры позволяют максимально учесть интересы кандидата, и сформировать наиболее эффективную для данного менеджера мотивационную схему. Те работодатели, которые в условиях дефицита квалифицированных специалистов, уже освоили данную технологию подбора кандидатов на должность менеджера по продажам, имеют возможность привлекать в свою команду лучшие результативные кадры!
 

3. Профиль кандидата: опыт, навыки и личные качества.

Многие работодатели по-прежнему идут по наиболее очевидному пути – требуют от кандидатов на вакансию опыта аналогичной работы. Придерживаясь подобного стереотипа в подборе персонала на фоне общей ситуации дефицита квалифицированных менеджеров, вы рискуете получить на финальном этапе очень ограниченное количество кандидатов. Попросту говоря — у вас просто не будет выбора как у работодателя. Ведь кроме опыта есть ещё определённые деловые качества, характеризующие хорошего «продажника». И также не забываем о важности мотивации! Конечно, бывают ситуации когда такой подход оправдан. Например, в продажах технически сложной продукции и оборудования. В большинстве же сфер продаж наличие аналогичного опыта вовсе не гарантия эффективной работы будущего сотрудника. Даже более того, последние тенденции на рынке труда свидетельствуют о возрастании интереса работодателей к выпускникам. Всё большую популярность приобретает подход — «выращивание специалиста в собственной компании с нуля».

Существует также и ряд стереотипов, действующих в отношении личных качеств успешного менеджера. Ну скажем, если перед вами уверенный в себе обаятельный кандидат, который правильно строит фразы при ответе на любой вопрос – это всего лишь владение навыками самопрезентации. А если ваш кандидат молчалив и сдержан – не факт, что он будет иметь низкий результат по сравнению с другими менеджерами. Возможно, именно этот кандидат умеет работать вдумчиво, что и поможет ему добиться устойчивого и долгосрочного успеха. Наблюдая за нашими заказчиками, мы сделали ещё один вывод – многие руководители при подборе нового менеджера постоянно оглядываются на своих сотрудников и пытаются разглядеть среди кандидатов на вакансию «таких же». Это тем более странно. Ведь наиболее распространённой задачей, определяемой при поиске и подборе новых менеджеров по продажам, является развитие отдела, направления или всей компании. Получается пародоксальная ситуация: с одной стороны руководители стремятся к развитию, а с другой поддаются давлению своих собственных стереотипов.

Хочется пожелать в этой связи в начале нового делового сезона, особенно тем работодателям, которые нацеливаются на развитие своих компаний, использовать ситуацию прихода в организацию нового сотрудника как возможность по новому взглянуть на свою технологию подбора в частности, и на всю политику работы с персоналом в целом.

Желаем вам удачи в новом сезоне!

Консультанты КЦ «Диалог»