Тел. (343) 201-79-76
resume@kzdialog.ru
zakaz@kzdialog.ru

Советы от профи

Идеальный кандидат – технология поиска

В сложных экономических условиях нам по-прежнему необходимо оптимизировать свою технологию эффективного подбора персонала. Теперь это важно как никогда.

У каждого руководителя, у каждого менеджера по подбору персонала есть своё представление о портрете идеального кандидата, который может работать эффективно именно в данной организации. Ключевое слово здесь эффективно. Потому что круг людей, которые могут просто сносно работать и добиваться каких-нибудь результатов гораздо шире. Их найти не проблема. Проблема состоит в том, чтобы найти людей, которые также как и другие основные ресурсы компании, будут обеспечивать её устойчивость в сложном мире современного бизнеса.

Если на минутку отвлечься от реальности… И просто представить себе такого абстрактного идеального кандидата, то он будет примерно таким.

Например вы – руководитель, который часто бывает в командировках либо на деловых переговорах и встречах. Вы не можете постоянно контролировать качество выполнения поставленных задач вашими подчинёнными. Идеальный сотрудник в ваше отсутствие будет максимально сосредоточен на работе, он не будет пытаться решить все свои личные проблемы, оставшись без контроля. Не будет перемывать вам косточки со своими коллегами, не будет курить или попивать чай, пропуская звонки от важных потенциальных клиентов. Он будет увлечённо доделывать важный проект, доводить до сделки ключевого заказчика, проконтролирует за вас всех подрядчиков, все поставки и сделки. Как-то так.

Если вкратце охарактеризовать такого идеального кандидата, то это надёжный, толковый, увлечённый работой, мотивированный на конечный результат сотрудник, лояльный к компании и руководству к тому же. Даже приняв решение об увольнении из компании, этот человек доведёт до финальной стадии все проекты, и сохранит лицо компании перед всеми её контрагентами.

Кто-то скажет: таких днём с огнём не найдёшь. Но всё-таки это возможно. Конечно мы имеем дело с реальными людьми, у каждого из которых есть свои плюсы и минусы. Но верно также и то, что каждый хорош на своём месте. Значит в то время как ваш потенциальный идеальный кандидат ищет это «своё» место, где он планирует работать долго и успешно, вам как работодателю необходимо понять и составить для себя портрет «своего» будущего идеального сотрудника, который именно в вашей компании сможет максимально эффективно применить весь свой накопленный профессиональный опыт.

Итак, в основе практической технологии поиска идеального кандидата лежит тезис о том, что для каждой компании существует свой определённый профиль идеально подходящего сотрудника. И соответственно существует своя индивидуальная технология подбора такого сотрудника. Эта технология складывается из нескольких вполне конкретных факторов. Имея их ввиду, вы как работодатель вполне можете рассчитывать на успех в подборе.

  1. Первое, что нужно учитывать при подборе – это конкурентоспосбность вашего предложения на рынке труда. Это понятие складывается из двух частей: ваши требования к потенциальному сотруднику и тот пакет условий, который ваша компания может ему предложить. Здесь важно именно соответствие. Если требования завышены, а условия хуже, чем предлагают ваши конкуренты – шансов найти нужного кандидата практически нет. Если требования адекватные, а условия среднерыночные, то всё пока складывается хорошо. Ваш потенциальный идеальный кандидат вполне может попасть в круг соискателей. Остаётся проанализировать другие факторы успешного подбора.

  2. Источники поиска кандидатов. Этот фактор напрямую зависит от профессионализма исполнителя задачи по поиску идеального кандидата. Будь это штатный менеджер по подбору или рекрутер кадрового агентства, этот человек должен иметь доступ ко всем источникам поиска (это важно) – это и наиболее популярные работные порталы, и актуальные коммерческие банки резюме. Это нужно не для того, чтобы к вам устремились толпы соискателей, а для того чтобы максимально расширить круг поиска и использовать все существующие возможности для нахождения того единственного кандидата, который нужен именно вам. В нашем регионе ситуация на рынке труда такова, что уже недостаточно просто разместить объявление о найме на каком-нибудь работном сайте. Пусть даже и популярном. Как показывает практика работы ведущих кадровых агентств за последние годы, основным источником поиска становятся различные банки резюме. Наиболее качественно составленные являются конечно коммерческими. Но это ещё только пол проблемы. Вторая её половина заключается в том, что анализ этих банков резюме является достаточно затратным по времени и требующим наличия аналитического мышления. В наиболее крупных кадровых агентствах даже появились штатные поисковики, основная функция которых — ежедневный анализ и отбор кандидатов по различным банкам резюме, составление выборок по определённым критериям и т.д. Многие востребованные специалисты уже не ищут работу по объявлениям, они просто размещают свои резюме в таких банках и ждут предложений о работе на свой электронный ящик. Таковы современные тренды, сложившиеся за последние годы. После того, как использованы все источники поиска идеального кандидата, и определён круг кандидатов, которых мы готовы рассматривать, остаётся лишь грамотно провести переговоры с ними и выявить самого подходящего.

  3. Особенности корпоративной кадровой политики. Это совокупность различных традиций, сложившихся в данной конкретной компании. Их нужно просто знать и проговаривать кандидатам при собеседовании, чтобы понять их потенциальную лояльность к компании. Если на входе в компанию человек ознакомлен со всеми корпоративными традициями и готов их принять, то это залог его успешной адаптации в вашем коллективе. В одной известной мне компании все существующие традиции просто не поленились сформулировать и прописали в корпоративном кодексе, что в итоге существенно облегчает вновь принятым сотрудникам первые дни адаптации и помогает сразу понять их ли это компания. Конечно это формальное решение и оно оправдано в более или менее крупных структурированных организациях. Перейдём к другим важным факторам успешного подбора.

  4. Система мотивации. Не секрет, что люди устраиваются работать по найму в основном с целью получения дохода. Поэтому информация о системе мотивации должна быть максимально полно изложена будущему сотруднику. Работодатели, которые скрывают реальную картину дел в данной сфере от соискателей, глубоко ошибаются. Потому что эта информация является самостоятельным фильтром: кандидат вполне способен сам решить насколько ваша система мотивации будет стимулировать его трудиться эффективно на благо вашей компании. Если же он получит эту важную информацию в искажённом виде, то вполне реальным может стать такой исход подбора: нужный кандидат пройдёт мимо, а случайного и неподходящего вы примете на работу.

  5. Система адаптации. Этот подраздел процесса управления персоналом находится уже как бы за рамками подбора. Но практика показывает, что неправильная организация адаптации может свети на нет все усилия рекрутера, каким бы профессионалом он не был.  Человека можно просто потерять, не успев найти. Многие руководители успокаиваются на моменте подписания трудового контракта с найдённым сотрудником, и напрасно. Первые дни нового человека в коллективе самые трудные и самые ответственные. Это старт. А ведь от успешного старта зависит как быстро новый специалист начнёт приносит ожидаемые результаты. Чем больше вы потратите времени на его введение в должность, коллектив и компанию в целом, тем более самостоятельного и надёжного получите в дальнейшем сотрудника. Бывают конечно исключения, но они, как известно, только подтверждают правило.

Итак, резюмируем: для успешного подбора нужного именно вам «идеального» кандидата необходимо, во-первых, проанализировать ситуацию на рынке труда, разработать конкурентоспособное предложение с учётом предложений компаний-конкурентов и преимуществ вашей компании; во-вторых, найти профессионального исполнителя, владеющего информацией обо всех ныне доступных источниках поиска и способного проанализовать большой массив информации, а затем выявить круг наиболее подходящих кандидатов; в третьих, грамотно провести переговоры со всеми имеющимися кандидатами, максимально полно ознакомить их с корпоративными традициями и системой мотивации, и конечно, проанализировав при этом их деловые качества и профессиональный опыт; ну и после выявления кандидата, который с одной стороны устраивает вас по профессиональным и биографическим параметрам, а с другой стороны готов быть лоялен к компании настолько, чтобы принять все существующие корпоративные традиции и, при этом, положительно оценивает всю действующую систему мотивации, вы можете приступить к его введению в должность, коллектив и компанию в целом.
Желаем Вам освоить эту технологию и принимать в свою команду только эффективных сотрудников!